Lois et obligations
Politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes
Les dispositions des articles de la Loi sur les normes du travail sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective.
Vous devez être connecté pour pouvoir intéragir avec le contenu.Se connecter
L’employeur.e a le devoir d’adopter et de rendre disponible à ses salarié.e.s une politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
Une bonne politique, c'est quoi ?
Se connecter
Objectifs de la politique
Se connecter
Affirmer son engagement de prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire au sein de son entreprise.
Portée de la politique
Se connecter
Préciser les personnes auxquelles s’appliquent la politique.
Préciser les lieux et les circonstances auxquels s’applique la politique.
Présenter les définitions
Se connecter
Définir les notions principales du harcèlement psychologique au travail décrites à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail et y inclure un volet visant les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel.
Énoncés de la politique
Se connecter
Énoncer l’orientation de l’entreprise et les engagements de l’employeur.e.
Mécanismes d'application
Se connecter
Préciser le processus à suivre pour tenter de régler des situations de harcèlement, signaler une situation de harcèlement et déposer une plainte.
Principes d'intervention
Se connecter
Expliquer les actions que l’employeur prendra pour faire cesser une situation de harcèlement et présenter les mesures de soutien aux personnes impliquées dans un situation de harcèlement.
Rôles et responsabilités des différentes parties
Se connecter
Préciser ce qui est attendu du personnel pour la prévention du harcèlement et l’application de la politique.
Obligation de fournir un lieu de travail sans harcèlement
Se connecter
Prévenir le harcèlement
Se connecter
L'employeur doit prendre les moyens raisonnables dans l'exécution de son obligation, sans pour autant en garantir le résultat.
Qu'est-ce qu'un bonne prévention ?
Se connecter
Une bonne prévention s'inscrit dans les valeurs même de l'entreprise. Elle désigne l'ensemble de mesures prises pour détecter le plus précicocement les conflits, sensibiliser les salari.ée.s et mener des actions concrètes pour limiter et éviter les violences au travail.
Faire cesser le harcèlement
Se connecter
Dès qu’une situation de harcèlement est portée à la connaissance de l’employeur.e, l'employeur.e a l’obligation d’y mettre fin en prenant les mesures appropriées et les sanctions nécessaires. Cela implique l’existence et la mise en place d’un mécanisme connu, efficace et adapté à la réalité de chaque entreprise.
Cette responsabilité est celle de l’employeur.e et non celle de la personne accusée de harcèlement psychologique.
Rôles et responsabilités des personnes en position d'autorité
Se connecter
Sensibiliser les personnes salariées
Se connecter
Sensibiliser les personnes salariées quant à la responsabilité de l'ensemble des membres du personnel dans le maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement.
Les organisations devront prendre des chemins différents pour assurer une prévention continue et faire vivre leur politique au quotidien.
Détecter les facteurs de risque
Se connecter
Inventorier les facteurs de risque avec la collaboration des membres du personnel afin de prendre conscience des conduites et des circonstances qui peuvent entraîner du harcèlement. Cela devrait être fait périodiquement et lors de changements majeurs dans l’entreprise. Cela devrait aussi être refait après le dénouement d’une situation de harcèlement.
Décider des mesures à prendre pour prévenir
Se connecter
Évaluer le niveau de risque pour déterminer l’échéancier de mise en œuvre des mesures. Plus le risque est élevé, plus elles doivent être prises rapidement.
Quelques mesures pour empêcher que des situations à risque mènent à du harcèlement :
• Communication ouverte entre employeur.e et employé.e.s, et entre employé.e.s. • Distribution équitable du travail et promotion de la collaboration. • Adéquation entre les compétences, les capacités de la personne salariée et les exigences de la fonction. • Leadership dans la gestion précoce et appropriée des conflits. • Formation pour acquérir des connaissances et des habiletés nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Référence: CNESST (cliquer ici)
Intervenir de façon informelle
Se connecter
Intervenir dès qu’un cas possible de harcèlement au travail est rapporté et déterminer comment intervenir selon la nature du conflit et son évolution.
Décider des mesures d'intervention
Se connecter
Décider des mesures qui seront prises à la suite d’une intervention ou recommander de telles mesures.
Quand une situation s’apparente à du harcèlement, les deux types d’interventions formelles les plus fréquentes sont la médiation et l’enquête.
La médiation
La médiation est libre et volontaire.
On peut faire appel à un service de médiation à toutes les étapes du processus de traitement de la plainte.
Le rôle du médiateur.trice
Se connecter
Le.la médiateur.trice est une personne neutre qui ne prend parti ni pour l’employeur.e ni pour la personne salariée.
⇒ Pour en savoir plus sur le rôle d'un.e médiateur.trice
• Expliquer aux parties les règles qui entourent la médiation. • Informer les parties de leurs droits et obligations selon la loi. • Apporter son soutien tout au long de la démarche sans jamais se substituer à eux. • Créer un climat propice au dialogue. • Aider les parties à exprimer les faits liés au conflit. • Aider à trouver des pistes de règlement. • Aider les parties à évaluer clairement la situation et les propositions de solutions. • S’assurer de la satisfaction des parties face au projet d’entente. • Pour être pleinement objectif, le médiateur ne peut pas avoir déjà agi à d’autres titres dans le dossier. • Il doit aussi agir en toute confidentialité. • Il ne peut pas être contraint de divulguer les renseignements qui lui sont confiés pendant son mandat.
Enquête dans l'entreprise
Se connecter
Si les circonstances empêchent une médiation ou si la médiation échoue, on peut alors procéder à une enquête.
Jurisprudence
"Ensemble des décisions judiciaires et administratives, qui constitue une source du droit." (Larousse en ligne)
Voici quelques exemples en lien avec des cas de harcèlement au travail:
Obligation de faire cesser le harcèlement
Se connecter
Le plaignant a avisé son employeur à plusieurs reprises du harcèlement qu’il subissait. Ce dernier a pris des mesures à l’égard de la collègue harceleuse en la déplaçant dans un autre lieu de travail. Toutefois, l’employeur ne voulant pas se départir de cette employée efficace l’a ramenée à l’établissement et a mis fin à l’emploi du plaignant. En agissant ainsi, il a contrevenu à ses obligations qui lui sont imposées à l’article 81.19 LNT.
(Cox c. Entreprise Robert Thibert inc., D.T.E. 2011T-506 (C.R.T.))
Même si le tribunal concluait que la personne plaignante avait été victime de hacèlement psychologique, la plainte serait tout de même rejetée, car l’employeur.e n’a pas contrevenu aux obligations qui lui incombent (de faire cesser le harcèlement). L’employeur a tenu une rencontre avec un des supérieurs accusés de harcèlement psychologique, a convoqué les deux parties à une médiation et a ensuite procédé à l’ouverture d’une enquête interne qui s’est avérée négative.
Prévenir le harcèlement
Se connecter
Dans un milieu de travail où les salariés ont une arme blanche comme outil de travail, un employeur devrait prendre toutes les mesures de prévention possibles. Loin de mener une telle enquête, l’intimée a même omis de consigner «l’accident» au registre prévu par la loi. Il s’agit là d’un manquement à l’obligation de prévenir le harcèlement. »
Droit de gérance
Il ne faut pas étendre la notion de harcèlement à toutes les situations où l’employeur intervient de manière légitime, en vertu de son droit de gérance, du moment que cette intervention vise à assurer la bonne marche du bureau et à amener le salarié à agir correctement.
Milieu de travail sans harcèlement
Se connecter
La notion de « milieu de travail » comprend un souper organisé par l’entreprise afin de récompenser ses employés pour le travail accompli. Les actes de harcèlement posés par le supérieur de la victime, lors de ce souper, sont commis dans l’exécution de ses fonctions. Le fait que l’activité se déroule en dehors des heures normales de travail n’est pas pertinent.
(Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse populaire Desjardins d’Amqui, [2004] R.J.Q. 355 (requête pour permission d’appeler rejetée, C.A., 2004-01-23, 200-09-004700-040))