Le harcèlement, c'est quoi

Loi sur les normes du travail  

La définition du harcèlement psychologique de la Loi sur les normes du travail inclut les conduites à caractère sexuel.  

_{Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art 81.18.}

 Charte québécoise des droits et libertés de la personne

Le harcèlement sexuel porte atteinte aux droits de la personne, notamment à ses droits fondamentaux comme : le droit à la sauvegarde de sa dignité, le droit au respect de sa vie privée, ainsi que le droit à l’intégrité. 

_{Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12} 

Loi canadienne sur les droits de la personne 

Le harcèlement sexuel au travail est une atteinte à l’égalité, car il se fonde sur le sexe, un des motifs de discrimination interdite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. 

_{Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, c. H-6}

Code canadien du travail

Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.  

_{Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017. L.C. 2018, ch. 22}

Le harcèlement sexuel au travail peut prendre différentes formes, soit des manifestations non verbales, verbales et physiques. 

Le consentement (ou l’accord) d’une personne face à des gestes, paroles, comportements ou actes à caractère sexuel doit être explicite, libre et éclairé.

Il n’y a pas une seule façon de signifier à la personne harcelante que ses conduites sont non désirées. Pour éviter de subir des représailles ou encore parce qu’elle a peur, la victime peut dans certains cas utiliser le silence ou la tolérance passive, ce qui n’équivaut pas à un consentement. 

Le harcèlement sexuel se distingue du flirt amical, d’une relation amoureuse et de la camaraderie qui seraient des rapprochements volontaires entre deux personnes consentantes. 

_{p. ex: il est possible que deux collègues se lient d’amitié, se donnent des surnoms affectueux, fassent des sorties à l’extérieur du travail, etc. Il est également possible que des relations amoureuses se créent dans un milieu de travail. Nous ne sommes pas ici face à des situations de harcèlement sexuel puisqu’il ne s’agit pas de conduites qui sont hostiles ou non désirées.}

Loi sur les normes du travail

"On entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel."

_{Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art. 81.18}

Le harcèlement psychologique au travail peut prendre plusieurs formes. Voici quelques exemples.

_{Source: Heinz Leymann, Mobbing: La persécution au travail, Paris, Seuil, 1996.}

_{• Droit de gestion/gérance : Mesures d’encadrement lors de difficultés rencontrées, pouvoir disciplinaire en cas d’un manquement (ex : avis disciplinaire, suspension, plan de redressement, etc.).} 

_{• Favoritisme : Parce que votre gestionnaire s’est lié.e d’amitié avec un de vos collègues, il/elle lui permet de choisir ses vacances en premier alors que vous avez plus d’ancienneté.} 

_{• Manque de cohérence dans les directives données : Votre chargé.e de projet vous explique vos prochaines tâches et quelques heures plus tard, votre direction vous demande de délaisser celles-ci pour en faire d’autres.} 

_{• Manque de valorisation du travail effectué : Malgré l’acquisition de plusieurs clients et contrats importants, vos gestionnaires ne soulignent jamais vos réussites en réunion d’équipe et en rencontre individuelle.} 

_{• Conditions de travail difficiles : Restructuration de l’entreprise, heures supplémentaires, quotas à atteindre, ajout de tâches selon les circonstances (p. ex : départ des membres du personnel, achalandage plus élevé, etc.).} 

_{• Conflit de personnalités : On parle de situations conflictuelles quand la conduite des deux parties est centrée sur l’objet du litige. Les deux personnes alimentent le conflit alors que celui-ci est généralement nommé plutôt que non-dit.} 

Charte des droits et libertés de la personne  

" Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur les 14 motifs de discrimination. Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. 

Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10. "

_{Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12}

_{1. La race : Votre gestionnaire vous donne des surnoms liés à votre origine et cela vous met mal à l’aise.}

_{2. La couleur : Un.e collègue cesse de vous confier des tâches, car vous avez une couleur de peau foncée.}  

_{3. Le sexe : Une personne de votre clientèle de votre entreprise refuse systématiquement de vous parler, car vous êtes du sexe opposé.}

_{4. L’identité ou l’expression de genre : Votre collègue vous pose constamment des questions déplacées parce que vous êtes une femme ou un homme trans.}

_{5. La grossesse : Les personnes avec qui vous collaborez dans un projet ont des propos humiliants concernant la prise de poids liée à la grossesse en général, alors que vous ou votre partenaire êtes enceinte.}

_{6. L’orientation sexuelle : Vos collègues décident de ne pas vous convier à un 5 à 7 parce que vous êtes en couple avec une personne du même sexe que vous.}

_{7. L’état civil : Votre gestionnaire ne vous adresse plus la parole depuis que vous vous êtes marié.e.}

_{8. L’âge sauf dans la mesure prévue par la loi : Vos collègues ne vous incluent pas dans les conversations, car vous êtes plus jeunes et/ou plus âgé.e que vos collègues.}

_{9. La religion : Une personne collaborant avec vous porte systématiquement des commentaires irrespectueux et dégradants à l’égard des personnes croyantes et vous avez vous-même des croyances religieuses et cela vous met inconfortable.}

_{10. Les convictions politiques : On refuse de vous laisser vous exprimer lors d’une réunion d’équipe, car vous avez partagé votre avis sur le gouvernement actuel et celui-ci n’est pas partagé par votre gestionnaire.}

_{11. La langue : Vous subissez des moqueries de la part d’un.e de vos bénévoles, car vous avez des difficultés à parler en français.}

_{12. L’origine ethnique ou nationale : Depuis que vous avez mentionné avoir des origines colombiennes, votre collègue vous fait des commentaires à caractère sexuel, car son fantasme sont les personne d’origine colombienne.}

_{13. La condition sociale : Votre milieu de travail vous traite différemment, car vous êtes toujours aux études et travaillez à temps partiel.}

_{14. Le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap : Plusieurs de vos collègues se moquent de vous, car vous êtes une personne malentendante.}  

Le harcèlement peut provenir de toute personne ou groupe de personnes avec qui un.e salarié.e peut avoir des contacts dans le cadre du travail.

Exemples : 

_{• Collègues 
• Gestionnaires 
• Membre de la Direction 
• Bénévoles 
• Stagiaires 
• Collaborateur.ice.s 
• Fournisseur.euse.s 
• Clientèle 
• Etc.} 

Pour qu’une situation soit qualifiée de harcèlement au travail, celle-ci doit se produire dans le cadre du travail. Le lien avec le travail peut parfois être subtil, par exemple lorsqu’il s’agit de situation se déroulant à l’extérieur des heures et du lieu habituel de travail. 

Exemples : 

_{• Sur les lieux habituels du travai;
• À l’extérieur des lieux habituels du travail;
• Durant les heures habituelles de travail; 
• À l’extérieur des heures habituelles de travail; 
• Sur les réseaux sociaux, par téléphone, messages textes, courriels; 
• Lors d’un évènement professionnel (colloques, déplacements, voyages d’affaires, etc.); 
• Lors d’une activité sociale (5 à 7 professionnels, repas d’équipe au restaurant, célébrations du temps des Fêtes, etc.); 
• Etc.} 

Les critères utilisés par le Tribunal administratif du travail en matière de santé et sécurité au travail pour déterminer si un évènement survient «par le fait ou à l’occasion du travail» sont :  

_{a) le lieu de l’évènement;}

_{b) le moment de l’évènement;}

_{c) la rémunération de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’évènement;}

_{d) l’existence et le degré d’autorité ou de subordination de l’employeur lorsque l’évènementne survient ni sur les lieux ni durant les heures de travail;}

_{e) la finalité de l’activité exercée au moment de l’évènementqu’elle soit incidente, accessoire ou facultative à ses conditions de travail;}

_{f) le caractère de connexité ou d’utilité relative de l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail.} 

 _{Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art. 18.19 al. 1}

Voici quelques exemples : 

_{• Stress, anxiété, humeur dépressive;
• Sentiment d’impuissance, de honte et de culpabilité;
• Baisse de l’estime de soi;
• Cauchemars;
• Irritabilité;
• Idéations suicidaires;
• Humiliation;
• Etc.} 

Voici quelques exemples:

_{• Baisse d’énergie, fatigue, nausées; 
• Baisse de la concentration, troubles de mémoire; 
• Maux de tête, tensions musculaires; 
• Tremblements, étourdissements, hausse de la pression artérielle; 
• Troubles de l’appétit et du sommeil; 
• Etc.}

Voici quelques exemples:

_{• Désintéressement envers les tâches et le travail; 
• Perte de confiance dans ses capacités et compétences professionnelles; 
• Diminution du rendement; 
• Augmentation de l’absentéisme; 
• Arrêt de travail; 
• Difficultés reliées à la recherche d’emploi;  
• Etc.} 

Voici quelques exemples:

_{• Difficultés au niveau du couple et de la famille (irritabilité, impatience, tensions, conflits); 
• Exclusion ou isolement de l’équipe de travail;
• Perte de confiance envers l’employeur et/ou les collègues;
• Relations amicales affectées;
• Etc.} 

Voici quelques exemples:

^{• Perte de revenu (augmentation de l’absentéisme, un arrêt de travail ou une perte d’emploi); 
• Changement de carrière (frais d’études, période de “pause” entre deux emplois); 
• Coûts des services professionnels liés à la situation de harcèlement au travail (psychosociaux, médicaux, juridiques, etc.); 
• Etc.}

_{Le caractère vexatoire s’apprécie généralement en fonction de la personne qui vit la situation qu’elle dénonce, sans égard aux intentions de la personne qui harcèle.}  

^{(Dhawan c. Commission des droits de la personne, D.T.E 96T-285 (T.D.P.Q.), conf. par D.T.E. 2000T-633 (C.A.)).} 

_{Le caractère répétitif va de pair avec une analyse temporelle. On se demande si on est en présence d’une accumulation d’évènements survenus à des intervalles de temps suffisamment rapprochés pour permettre de conclure au harcèlement. Ces intervalles dépendront des circonstances particulières de chaque affaire.} 

_{(Hippodrome de Montréal et Syndicat des employés des services de l’entretien de l’Hippodrome de Montréal, D.T.E. 2003T-133 (T.A.)).} 

_{Pour faire la preuve du harcèlement, il faut soit démontrer une conduite hostile, soit une conduite non désirée. Ainsi, la conduite non désirée n’a pas à être hostile. En effet, le caractère non désiré peut être dégagé du contexte global, surtout lorsqu’on est en présence d’un déséquilibre des rapports de force.}

_{(Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 SCFP-FTQ et Hydro-Québec, D.T.E.2008T-74 (T.A.).}

_{Pour ce qui est de l’intégrité, l’atteinte doit laisser des séquelles plus qu’anodines et créer un déséquilibre psychologique ou physique, qui sans devoir être permanent, doit être « plus que fugace ». Quant à la dignité, il n’est pas nécessaire qu’il y ait des séquelles puisque l’atteinte a pour conséquence de priver une personne du respect auquel elle a droit.} 

 _{(Breton c. Compagnie d’échantillons « National » ltée, 2006 QCCRT 0601).}   

_{Un milieu de travail néfaste est « nuisible, malsain, dommageable » et « ne permet pas la réalisation des objectifs liés au contrat de travail de façon saine ».}

_{(Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., 2006 QCCRT 0419).} 

_{Le fait pour le propriétaire d’un bar de mettre sa main dans le soutien-gorge d’une employée a déjà été considéré comme constituant une seule conduite grave.}  

_{(S.H. c. Compagnie A, 2007 QCCRT 348).}